男女共同参画推進概要
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男女共同参画推進
女性役員・管理職への登用推進の目標設定
政府においては、男女共同参画社会の実現に向け、「社会のあらゆる分野において2020年までに、指導的地位に女性が占める割合が、少なくとも３０％程度になるよう期待する」という目標を達成するため、様々な取り組みを進めています。
これを受け、本学は、平成28年4月1日までに達成すべき目標を設定し、登用を推進します。
「女性役員・管理職の登用目標値」（H28.4.1時点）
| 役員 | 12.5％ |
| 管理職 | 11.1％ |
徳島大学男女共同参画宣言
徳島大学では、全学をあげて男女共同参画を促進するため、「徳島大学男女共同参画宣言」を制定しました。
この宣言は、徳島大学の学生・教職員の意識改革を促し、男女がともに活躍する環境を整えることをめざすことを謳っています。
女性研究者の管理職登用行動計画
徳島大学は、女性研究者を上位職へ積極的に登用するための取組として「女性研究者の管理職登用行動計画」を策定しました。
この行動計画に基づいて、女性研究者管理職登用を推進します。
国立大学法人徳島大学次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画
次世代育成対策推進法は、次の世代を担う子どもたちが健やかに生まれ育つ環境をつくるために、国、地方公共団体、事業主、国民がそれぞれの立場で次世代育成支援を進めていくこととされています。
徳島大学も、仕事と子育ての両立を図るために必要な雇用環境の整備等の次世代育成支援対策を進めるため、行動計画を策定し、職員の職業生活と家庭生活の両立を支援します。
徳島大学AWA（OUR）サポートシステム（平成22～24年度） （平成22年度文部科学省科学技術振興調整費「女性研究者支援モデル育成」）
徳島大学の女性教員比率は16.1%と、全国国立大学平均12.1%（平成21年度国立大学協会調査）より高いものの、職位別では教授、准教授が全国平均を下回っています。
また、所属部局も偏っており、女性研究者のワークライフバランスの実現が難しい状況、キャリアアップをイメージしにくい状況が推測されます。
「徳島大学AWA（OUR）サポートシステム」は、結婚・出産・育児期世代の女性研究者エンパワーメント、特に、30歳代を中心とした「子育て世代の女性研究者層の底上げ」を目指して
（1）男女共同参画への意識啓発の推進
（2）女性研究者拡大支援
を推し進め、全教職員がワークライフバランスを保ちながら多様性に富み活力に満ちた男女共同参画社会のメリットを実感できるよう、取組を推進します。
出産・育児・介護に関する制度の充実
徳島大学では、職員の教育・研究及び就業と家庭生活の両立を支援するために、育児や介護に関する制度の充実を図ってきました。
平成19年7月からは病院にパート医師（診療支援医師）制度を導入し、育児などとの両立と本格的な職場復帰をサポートしています。
また、平成21年1月に育児短時間勤務制度の新設、令和4年4月に継続雇用期間が短い者等の育児休業等取得制限の撤廃、その他、改正育児・介護休業法に合わせた育児休業規則等の改正など、職員が働きやすい環境の整備を進めています。
ハラスメントの防止
徳島大学では、各部局の長はセクシュアル・ハラスメントやアカデミック・ハラスメントなど修学あるいは就労環境を害する行為を排除する義務を負っており、相談員と協力し合って問題の解決を図ります。
相談窓口として、常三島キャンパスと蔵本キャンパスにそれぞれ「学生相談室」および「職員相談室」を設けてセクシュアル・ハラスメントやアカデミック・ハラスメントなど人権侵害に対応する「相談員」を配置しています。
教員選考における国籍、性別、ハンディキャップ等の差別の排除
徳島大学では職員採用に際して性別等による差別を排除しており、教員選考にあたっても国籍、性別及びハンディキャップ等による差別が生じないよう配慮しています。
国立大学法人徳島大学次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画
令和2年4月1日から令和7年3月31日まで
次世代育成支援対策推進法（平成15年法律第120号）第12条に基づき、本学の職員の仕事と子育てを両立させるために必要な環境の整備を行うため、次の行動計画を策定する。
1. 計画期間 令和2年4月1日から令和7年3月31日までの5年間とする。ただし、計画期間中における社会情勢の変化、人事制度の改定等に応じ、必要と認められる場合には弾力的に見直し、変更できるものとする。
2. 内容 職員の職業生活と家庭生活の両立を支援するため、育児・介護の各種制度を利用しやすい環境を整える。
目標1 両立しやすい環境を整備するための体制を確立する。
| ＜対策＞ | |
| 令和2年度～ | 本学の育児・介護支援制度に関する情報の周知を図る。 |
| 令和2年度～ | 引き続きAWA（OUR）サポートシステムの機能の充実を図る。 |
| 令和3年度～ | 育児短時間勤務及び育児部分休業の取得を促進する。 |
目標2 仕事と子育ての両立支援を推進し、次の取得水準を目指す。
| 女性職員の育児休業・・・取得率を95％以上にすること。 | |
| 男性職員の育児休業・・・計画期間中に2 人以上が取得すること。 |
| ＜対策＞ | |
| 令和2年度～ | 妊娠・出産がわかった職員に両立支援制度について情報提供する。 |
| 令和2年度～ | 男性職員の育児休業の取得促進とそのための環境整備を推進する。 |
目標3 働き方を見直し、ワークライフバランスを推進する。
| ＜対策＞ | |
| 令和2年度～ | 所定外労働の現状を把握し、削減策を検討・実施する。 |
| 令和2年度～ | 継続的に年次有給休暇の取得を促進する。 |
次世代育成支援対策推進法（平成15年法律第120号）第12条に基づき、本学の職員の仕事と子育てを両立させるために必要な環境の整備を行うため、次の行動計画を策定する。
1. 計画期間 平成27年4月1日から平成32年3月31日までの5年間とする。ただし、計画期間中における社会情勢の変化、人事制度の改定等に応じ、必要と認められる場合には弾力的に見直し、変更できるものとする。
2. 内容 職員の職業生活と家庭生活の両立を支援するため、育児・介護の各種制度を利用しやすい環境を整える。
目標1 両立しやすい環境を整備するための体制を確立する。
| ＜対策＞ | |
| 平成27年度～ | 本学ホームページの両立支援制度に関する情報掲載を充実する。 |
| 平成27年度～ | AWA（OUR）サポートシステムの機能の充実を図る。 |
| 平成28年度～ | 四国国立５大学連携によるメンター制度、非常勤講師相互派遣制度を確立する。 |
目標2 女性研究者の管理職、上位職登用を推進する。
| ＜対策＞ | |
| 平成27年度～ | 上位職に女性研究者を2人以上登用する。 |
| 平成29年度～ | 管理職に女性研究者を2人以上登用する。 |
目標3 子どもを育てる労働者が利用できる保育支援制度を充実する。
| ＜対策＞ | |
| 平成27年度～ | アンケート調査を実施し、職員のニーズや利用者数について調査・分析する。 |
| 平成28年度～ | 時間外保育、病児保育及び学童保育の支援を充実する。 |
| 平成28年度～ | モデルとなる機関や企業を対象に、訪問等により事例調査を行う。 |
次世代育成支援対策推進法（平成15年法律第120号）第12条に基づき、本学の職員の仕事と子育てを両立させるために必要な環境の整備を行うため、次の行動計画を策定する。
1. 計画期間 平成22年4月1日から平成27年3月31日までの5年間とする。ただし、計画期間中における社会情勢の変化、人事制度の改定等に応じ、必要と認められる場合には弾力的に見直し、変更できるものとする。
2. 内容 職員の職業生活と家庭生活の両立を支援するため、育児・介護の各種制度を利用しやすい環境を整える。
目標1 両立しやすい環境を整備するための体制を確立する。
| ＜対策＞ | |
| 平成22年度～ | 男女共同参画室を拡充し、機能の充実を図る。 |
| 平成22年度～ | 男女共同参画室ホームページを開設し、両立支援制度の情報掲載を充実する。 |
| 平成23年度～ | 子育て中の職員の両立を支援するための専任の人員を配置する。 |
目標2 仕事と子育ての両立支援を推進し、次の取得水準を目指す。
| 男性職員の育児休業・・・計画期間中に1人以上が取得すること | |
| 女性職員の育児休業・・・取得率90%以上とすること |
| ＜対策＞ | |
| 平成23年度～ | 妊娠・出産がわかった職員に両立支援制度について情報提供するとともに、当該職員の所属長にも諸制度のリーフレット等を配布し、啓発を図る。 |
| 平成23年度～ | 管理職、全教職員を対象とした啓発セミナー及びe-ラーニングを実施する。（年1回） |
目標3 働き方を見直し、所定外労働縮減のための措置を実施する。
| ＜対策＞ | |
| 平成22年度～ | 所定外労働の原因分析等を行い、縮減策を検討する。 |
| 平成22年度～ | 労働時間の管理を徹底するため、研修を実施する。（年1回） |
| 平成22年度～ | アンケート調査を実施し、職員の意識とニーズを調査・分析する。 |
女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に基づく行動計画
徳島大学における女性活躍推進に関する行動計画
女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（平成27年9月4日法律第64号）第8条に基づき、徳島大学の女性活躍推進に関する行動計画を次のとおり策定する。
1. 計画期間 令和4年4月1日から令和8年3月31日までの4年間とする。ただし、計画期間中における社会情勢の変化、人事制度の改定等に応じ、必要と認められる場合には弾力的に見直し、変更できるものとする。
2. 目標と取組内容・実施時期
目標１ 教員に占める女性の割合を23％以上にすることを目指す。
| 令和4年4月～ | 教員公募の際、男女共同参画を推進することを明示し女性の応募を促すとともに、教育研究活動とライフイベントの両立支援事業等女性が活躍できる環境を整備することにより、女性教員を積極的に登用する。 |
目標２ 事務系管理職に占める女性の割合を25％以上にする。
| 令和4年4月～ | 女性事務職員を、管理職養成を目的とした研修に積極的に派遣し、管理職をめざす意欲ある優秀な女性管理職候補者を育成する。 |
目標３ 女性職員の育児休業について、取得率95％以上を維持する。
男性職員の育児休業について、計画期間中に2 名以上の取得を目指す。
| 令和4年4月～ | 妊娠・出産がわかった職員に両立支援制度について情報提供するとともに、男性の育児休業取得推進にかかる雰囲気醸成のための意識啓発や多様な働き方を推進するためのセミナーを開催する。 |
目標４ すべての職員のワーク・ライフ・バランスの向上を図るため、職業生活と家庭生活との両立支援となる事業を年５回以上実施する。
| 令和4年4月～ | 徳島大学AWA(OUR)サポートシステムによる研究支援員配置、メンター制度、共同研究費助成、キャリア支援、育児・介護支援等の事業を活用し、すべての職員の職業生活と家庭生活の両立並びに女性の活躍推進を図る。 |
女性の活躍に関する情報
労働者に占める女性労働者の割合
▼ 職員（R6.2.1現在）
| 区分 | 女性の割合(％) |
|---|---|
| 教育職員 | 19.3% |
| 事務職員 | 61.9% |
| 技術職員 | 44.3% |
| 医療技術職員 | 49.3% |
| 看護職員 | 95.5% |
| 職員全体 | 53.3% |
▼ 有期雇用職員（R6.2.1現在）
| 区分 | 女性の割合(％) |
|---|---|
| 補佐員 | 89.0% |
| 作業員等 | 39.0% |
| 医員等 | 46.0% |
| TA・RA | 26.5% |
| 非常勤講師 | 23.7% |
| 有期雇用職員全体 | 44.1% |
役員・管理職・係長級に占める女性役員・労働者の割合
▼ R6.2.1現在
| 区分 | 女性の割合(％) |
|---|---|
| 役員 | 11.1% |
| 管理職 | 25.0% |
| 係長級 | 59.3% |
労働者の⼀⽉当たりの平均残業時間
| 年度 | 平均時間 |
|---|---|
| 令和４年度 | 17.0時間 |
男女の賃金の差異
| 男女の賃金の差異 （男性の賃金に対する女性の賃金の割合） |
|
|---|---|
| 全職員 | 62.1% |
| 常勤職員 | 71.0% |
| 非常勤職員 | 77.0% |
【 対象期間 】令和５年度（令和５年４月１日～令和６年３月３１日）
【 賃 金 】基本給、賞与、超過労働に対する報酬等を含み、退職手当を除く。
【 常勤職員 】教育職員（教授、准教授、講師、助教）、事務職員、技術職員、医療技術職員、看護職員等
【非常勤職員】補佐員、作業員、医員等（TA、RA、非常勤講師を除く。）
【 補 足 】雇用形態、賃金体系が同一の場合、男女の賃金に差異はない。
認定など
全国ダイバーシティネットワーク認定証
全国ダイバーシティネットワークに参画する機関に対して、女性研究者活躍促進に向けた環境整備等に取り組む機関として認定する認定証を、全国ダイバーシティネットワーク総括責任者である大阪大学総長から交付されました。
